병원이 기간제 근로자 계약 시 주의할 사항은?

신종코로나바이러스 감염증으로 인해 의료기관이 경영에 어려움을 겪고 있다. 의료기관이 기간제 근로자와 근로계약을 체결할 때 어떤 사항을 주의해야 할까?

법무법인 엘케이파트너스 이상민 변호사는 최근 자사의 뉴스레터 칼럼을 통해 병원과 기간제 근로자가 계약을 맺을 때 고려해야할 사항에 대해 설명했다.

먼저, 이 변호사는 최근 기간제 근로자의 해고와 관련한 주목할 만한 판결(서울행정법원 2019구합80824)이 나왔다며 사례로 제시했다.

병원에 외과장으로 채용된 의사 A는 계약서 상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 돼 있음에도 불구하고 병원으로부터 계약기간이 만료됐다며 계약종료를 통지받은 것이 부당하다는 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다.

이에 대해 서울행정법원은 계약서 기재는 착오에 불과할 뿐 병원과 의사가 체결한 계약은 기간제 근로계약이 맞으므로 계약종료 통지는 정당하다고 판단했다. 병원측 손을 들어준 것이다.

이와 관련, 이 변호사는 계약서 작성의 중요성을 짚었다.

이 변호사는 “소송에서 가장 중요한 증거자료로 쓰이는 것은 계약서와 같은 처분문서이다.”라며, “계약 당사자가 스스로 날인한 계약서가 존재할 경우, 실제 소송에서 계약서와 다른 내용의 약정이 있었다며 계약서를 부정하는 주장을 해도 받아들여지기 매우 어렵다.”라고 강조했다.

이런 점에서 이번 판결이 매우 이례적인 사례라는 게 이 변호사의 설명이다.

재판부는 계약서에 ‘기간의 정함이 없는 근로계약으로 기재돼 있으므로 의사에 대한 계약종료 통지는 부당해고’라며 의사 A의 손을 들어준 노동위원회의 판정을 뒤집었다.

재판부는 채용공고에 ‘3년 이내 임기’로 ‘특정업무직(계약직)’을 채용하는 것으로 명시돼 있던 점과, 해당 의사에 대한 인사발령문에도 계약기간이 1년으로 기재돼 있던 점, 병원 전산 상 해당 의사의 직위가 ‘진료과장(기간제)’으로 돼 있는 점, 의사가 발급받은 재직증명서에도 직급이 기간제로 기재돼 있었던 점 등을 근거로 의사도 자신이 기간제 계약을 체결한 사실을 알고 있었다고 판단했고, 계약서 기재는 담당 직원의 부주의로 인한 오기일 뿐이라는 병원의 주장을 받아들였다.

이 변호사는 “이 같이 계약서 외적으로 확인 가능한 증거들이 충분히 확보되지 않는 한
계약서 내용을 뒤집는 것은 어렵다.”라며, “재판부도 계약서에 기재된 내용을 부인하는 판결을 하기까지 많은 고민을 했을 것이다. 노동위원회에서는 계약서 내용을 인정하는 결정을 한 것을 보면 항소심에서 판결이 뒤집힐 가능성도 배제할 수 없다.”라고 봤다.

이 변호사는 “다른 계약과 마찬가지로 근로계약에서도 가장 중요한 것은 계약서 작성이다.”라며, “이 판결의 병원도 계약서 작성을 신중히 했다면 애초에 소송까지 오지 않았을지 모른다.”라고 강조했다.

이 변호사는 “의사와 근로계약을 체결할 때, 법률검토를 받지 않은 채 단순히 인터넷에서 다운로드 받은 계약서 양식을 그대로 사용하고 있다면 계약서에 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 기재돼 있지 않은지 반드시 확인해야 한다.”라고 주장했다.

그는 “이를 바로잡지 않고 무심코 계약을 체결하면 계약을 종결하지 못하고 고액 연봉을 계속 지급해야 하는 위험에 빠질 수도 있다.”라며 주의를 당부했다.

이어, 이 변호사는 의사도 근로자로서 근로기준법의 보호를 받는다고 분명히 했다.

이 변호사는 “계약서 상 정해진 시간과 장소에서 근무를 하게 돼 있고 취업규칙의 적용도 받는 것으로 돼 있다면 의사의 근로자성은 더욱 분명해진다.”라며, “이 판결도 외과장으로 채용된 의사가 근로자라는 점 자체는 부인하지 않았다.”라고 설명했다.

근로자성이 인정되지 않았다면 의사의 부당해고 구제신청은 노동위원회에서 이미 각하됐을 것이라는 게 이 변호사의 설명이다.

이 변호사는 기간제 근로계약시 주의할 점으로 계약기간과 근로조건을 제시했다.

이 변호사는 “기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조제1항에 의해 기간제 근로계약은 2년을 초과할 수 없다.”라며, “같은 법 제4조제2항에 의해, 간호사나 간호조무사 등 2년을 초과할 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다.”라고 설명했다.

이 변호사는 “다만, 기간제법 제4조제1항제5호, 시행령 제3조제1항제3호(전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우)에 의해 의사와의 계약은 예외 사유로 빠져 있으므로 의사와는 2년을 초과하는 근로계약을 체결해도 정규직(또는 무기계약직)으로 간주되지 않고 계약기간만 끝나면 근로관계를 종료할 수 있다.”라고 덧붙였다.

아울러, “기간제법 제4조제1항은 반복갱신 등으로 계속근로한 총기간이 2년을 넘는 경우에도 마찬가지로 기간제법의 제한이 적용되도록 정해놓았다.”라며, “계약기간을 1년 단위로 하고 여러 번 반복하는 방식으로는 기간제법의 규제를 피해 갈 수 없다.”라고 조언했다.

특히 “2년 이하로 계약한 후 1년 정도 잠시 쉬었다가 다시 2년 이하 계약을 체결하는 방식으로 기간제법 적용을 피해가려는 시도도 많이 이뤄지지만, 법원은 이런 경우에도 갱신기대권을 인정해 근로자의 계속근로를 보장하고 있으므로 주의해야 한다.”라고 덧붙였다.

기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자와 차별해도 안 된다는 점도 상기시켰다.

이 변호사는 “기간제법 제8조제1항은 기간제근로자를 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약자와 차별하지 않도록 규정하고 있다.”라며, “기간제 근로자와 동일한 업무에 종사하는 다른 정규직 근로자가 있다면 별다른 합리적 이유 없이 기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자와 급여, 복리후생 등에 있어서 차별을 하면 안 된다.”라고 강조했다.

이 변호사는 “근로자가 차별적 대우에 반발해 노동위원회에 고발하는 경우 노동위원회는 해당 사업장의 사용자에게 시정명령을 내릴 수 있고, 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 때는 기간제법 제24조제1항에 의해 1억원 이하의 범위에서 과태료를 부과할 수 있다.”라고 주의를 당부했다.

그는 “근로자의 권리는 중요하지만 경영자 입장에서는 손실을 줄이고 조직문화를 새롭게 하기 위해 근로관계를 유연하게 구축할 필요도 있다.”라며, “경영상 필요로 기간제 근로계약을 체결할 경우에는 이상 기재한 사항을 참고해 향후 예측하지 못한 손실을 입는 일이 없도록 유의해야 한다.”라고 조언했다.